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El trabajo en el siglo XXI. Segunda Parte: El Campo de Batalla

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“Conoce a tu enemigo, conócete a ti mismo y tu victoria nunca se verá amenazada. Conoce el terreno, conoce las condiciones meteorológicas y tu victoria será total.” – Shun Tzu, el Arte de la Guerra.

Decir que el mundo cambia y que el cambio es la norma, seguramente se tacharía de obviedad; añadir que ante un mundo cambiante, es necesario adaptarse de redundancia.  Si esto es así, ¿por qué no nos adaptamos? Seguimos tratando de escribir descripciones de puesto detalladas en las empresas como si éstos fuesen inmutables, el sistema educativo no ha cambiado fundamentalmente desde el siglo XIX, las facultades de derecho siguen atiborradas de estudiantes y en un país con más de 25% de desempleo, las empresas tienen dificultades para encontrar talento preparado…, y seguimos sin hablar inglés.

Para poder adaptarse al cambio, es necesario ser consciente de hacia dónde se dirige el mundo y este es el propósito de esta segunda parte de esta serie de artículos; analizaremos las principales tendencias de cambio que tienen un impacto directo en el mundo laboral.  A este propósito, dedicaré esta segunda parte de la serie, a entender mejor el entorno al que debemos adaptarnos para sobrevivir.

Hay varios autores y fuentes que analizan y predicen qué está ocurriendo con nuestro entorno, entre ellos está Lynda Gratton (@lyndagratton)  que en su libro The Shift  (Prepárate: el futuro del trabajo ya está aquí) menciona las siguientes fuerzas: tecnología, globalización, demografía y longevidad, sociedad y recursos naturales:

  • Tecnología: la tecnología en la historia siempre ha definido el entorno laboral y lo seguirá haciendo.  El entorno tecnológico en el que nos encontramos y encontraremos en las próximas décadas está marcado por internet, los dispositivos móviles y las redes sociales.  5 billones de personas están interconectadas por internet, la tecnología seguirá reemplazando a los trabajadores en aquellas áreas en las que las máquinas, cada vez más avanzadas, son mejores que las personas, podemos vendernos nosotros y nuestros productos en cualquier lugar del mundo pero también alguien en cualquier punto del mundo podrá vender en mi mercado.  Las posibilidades de acceso a la información son mayores que nunca, pero también lo es la competencia.  En las próximas décadas no habrá lugar en el mercado para aquellos que no dominen las tecnologías de la información.
  • Globalización: el centro del mundo hasta el siglo XX era occidente, EEUU y Europa y el océano más relevante era el Atlántico.  La mayor parte de la población mundial apenas contaba en la economía global.  Ahora estamos asistiendo a un desplazamiento del centro geográfico mundial, el océano de referencia es ya el Pacífico, Asia, Sudamérica y partes de Africa se suman a la partida de la economía mundial y con ellos, más de 3.000 millones de habitantes que se suman a los escasos 1.000 millones que contaban hasta ahora.  Los mercados y las posibilidades de colocarnos y colocar nuestros productos se expanden pero también la competencia de miles de millones de universitarios se suman a la partida, a la competición.  No sé quién se ha llevado mi queso, pero sé a donde se ha ido, a Oriente.  En este siglo no habrá espacio para los que no tengan una mente global, internacional.
  • Demografía y longevidad:  en el mundo que vivimos se están dando movimientos con amplias consecuencias para el mundo laboral.  En primer lugar, cada vez vivimos más y cada vez hay más gente mayor, sobre todo en los países “desarrollados” de Europa y Norteamérica.  Esta fuerza tiene consecuencias importantes en varios pilares sociales que hoy damos como ciertos, como el estado de bienestar, los sistemas de previsión social, la salud pública o la edad de la fuerza de trabajo.  Otro movimiento en el que estamos inmersos es la “urbanización” de  la sociedad, el abandono de los pueblos y el nacimiento de nuevas y mayores ciudades; estoy seguro de que hoy, muchos ni siquiera seríamos capaces de nombrar las 10 mayores ciudades del mundo (te reto a que lo pruebes y lo compruebes).  Finalmente, adivinemos la probable dirección de las migraciones internacionales.
  • La naturaleza y los recursos naturales: ¿Qué consecuencias está trayendo y traerá el agotamiento de los combustibles fósiles que han tardado millones de años en formarse y que terminaremos de explotar en un par de cientos?  ¿Qué consecuencias y cómo afectará al mercado laboral una energía cada vez más escasa, más cara junto con una mayor demanda energética de los países emergentes?  Finalmente, ¿cómo cambiará el mundo con las cada vez más frecuentes catástrofes naturales consecuencia del calentamiento global y las emisiones de CO2?  En principio, seguro que el transporte de bienes y personas será cada vez más caro y una economía basada en la sostenibilidad empezará a emerger, una economía y una cultura que podría incluso mover los actuales paradigmas sobre crecimiento económico y bienestar.  En este nuevo mundo no habrá espacio para los individuos y organizaciones que no sean eficientes.

El informe “Predictions for 2013” elaborado por Deloitte Consulting, por ejemplo, viene a confirmar los análisis realizados por Lyda Gratton y su Future of Work Research Consortium.  En este informe habla de 6 fuerzas: el cambio cada vez más rápido, el giro hacia los mercados emergentes, el mercado de trabajo global, la especialización y la competición por el talento.  De las fuentes, consultadas, quizá con diferentes pesos y énfasis, casi todas coinciden con las tendencias mencionadas.  Cambios cada vez más rápidos en un entorno cada vez más complejo, tecnológico, competitivo interconectado y urbano, con la necesidad de una mayor eficiencia energética, con el estado de bienestar tambaleándose por la mayor longevidad de la población y una mayor igualdad geográfica pero con mayores desigualdades dentro de una geografía determinada. Un mundo donde se podrá dar la paradoja de que haya países que por primera vez pasen de ser primer mundo, a ser emergentes (Grecia ha sido el primero) o que convivan un elevado desempleo con organizaciones que no encuentran el talento que necesitan.

Yo voy a añadir otra tendencia, que no por ser obvia y observable, no sea igualmente importante.  La estabilidad laboral, el concepto de “indefinibilidad” ha muerto, ya me parece obsoleto hablar de contratos indefinidos o de empleo estable (así como los que siguen pregonándolo y exigiéndolo).  Incluso el mero concepto de relación laboral está en peligro, hay estudios que indican que en EEUU, 1 de cada 3 trabajadores son freelance, los que aquí con menos glamour llamamos autónomos o independientes, muchos de ellos emprendedores a la fuerza ante la situación actual u otros que prefieren ser dueños de su propio tiempo y destino, serán pronto mayoría; las organizaciones contratarán aquello que necesiten cuando lo necesiten de aquellos que mejor lo pueden hacer, estén donde estén.  Esta es mi previsión personal (que no por ello, original).

Finalmente, creo que es importante mencionar lo que Lynda Gratton llama la “subclase” o “underclass” para denominar a aquellos que están y estarán fuera de juego, no contarán en la partida y estarán condenados a malvivir de la ayuda pública o solidaria.  Esta subclase siempre ha existido, la diferencia de los nuevos tiempos es que ya no será tan dependiente como antes del azar, del lugar o circunstancias de cuna, sino que será cada vez más común y corriente en los países desarrollados y menos mayoritaria en los considerados en vías de desarrollo.  El mundo será geográficamente más igualitario, la riqueza geográficamente más repartida, pero localmente más desigual, y en ese reparto, a occidente nos tocará perder.

Una cosa es segura, el cambio es cada vez más rápido, más disruptivo y aquellos capaces de adaptarse al cambio, de leer y aprender de su entorno y que además hagan algo al respecto, serán los que mejor dotados estarán para sobrevivir, la norma básica de la supervivencia de Darwin sigue inmutable.

Las cartas están sobre la mesa, hagan juego señores (y señoras).

El trabajo en el siglo XXI. Primera Parte: ¿Por que no respetamos las canas?

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“Las especies que perduran no son las más fuertes sino las que mejor se adaptan” – Charles Darwin

En los tiempos que corren estamos viviendo una curiosa paradoja: por un lado estamos prejubilando a nuestros mayores y por otro, el paro juvenil supera el 50%.  Por un lado, los empleadores valoran la flexibilidad, innovación y disponibilidad de los jóvenes y al mismo tiempo les exigimos experiencia y madurez.  Los empleadores anhelan a ese nuevo empleado de veintitantos años, bien formado, con muchas ganas de trabajar y de seguir aprendiendo, con entusiasmo, que muestra flexibilidad y disponibilidad y que además es maduro y sabe hacer el trabajo para el que le contratamos; si además está dispuesto a trabajar por poco dinero, a rendir durante largas jornadas laborales sin quejarse y es obediente y poco conflictivo, ese anhelo se convierte en un fantástico sueño.

“por un lado estamos prejubilando a nuestros mayores y por otro, el paro juvenil supera el 50%”

Y es que con unas tasas de paro brutales, a las empresas les cuesta cubrir sus posiciones vacantes, es lo que se ha dado en llamar “la paradoja del talento”.

Y en este contexto, ¿por qué no nos valen nuestros mayores, los profesionales más seniors?

Entre las razones no se encuentran la maldad, la falta de respeto ni de pérdida de valores o ética.  Hemos de buscar las razones de porqué no apreciamos a los profesionales más seniors en el pragmatismo, la utilidad, y la economía.  Te sugiero que dediques unos segundos a hacer tu propia lista de razones.  En mi propia opinión, hacemos una serie de asunciones, que si bien están bien basadas en la observación, no tienen por que ser inmutables ni condiciones absolutas:

  • La personas mayores están obsoletas (conocimiento, tecnología)
  • No se adaptan al cambio
  • Rinden menos
  • Están menos comprometidas
  • Son más difíciles de manejar/ gestionar / liderar
  • Tienen menos energía

No cabe duda de que “La experiencia es un grado“.  Cuando vivimos experiencias aprendemos, y por lo tanto, cuantas más experiencias vivimos, más aprendemos y sabemos.  Las vivencias pasadas nos ayudan a resolver situaciones de futuro; desde niños desarrollamos paradigmas en base a las situaciones que vamos viviendo y según vamos creciendo, vamos acumulando un mayor acervo de experiencias y aprendizajes que nos permiten solucionar mejor situaciones futuras porque ya las hemos vivido antes.  El aprendizaje se trata de un proceso de prueba, error y corrección que nos hace capaces hacer cada vez mejor las cosas.  Desde ahí, resulta bastante normal que el “sabio” de la tribu sea el que más experiencias ha vivido, el más anciano.

“Cuando vivimos experiencias, aprendemos, y por lo tanto, cuantas más experiencias vivimos, más aprendemos y sabemos.”

Por otro lado, hoy nos encontramos con que, a partir de cierta edad, las organizaciones van “pre-jubilando” a sus mayores y resulta difícil encontrar un empleo y que los líderes son cada vez son más jóvenes -en muchas empresas, si no has llegado a un puesto de responsabilidad a los 40 años, es posible que ya nunca lo hagas-.  Es como si la experiencia ya no tuviese tanto valor o el paradigma de la experiencia antes expuesto ya no se aplicara tan claramente como antes.  ¿Qué ha ocurrido?  ¿La sociedad, las organizaciones y sus líderes se han vuelto locos?

“Es como si la experiencia ya no tuviese tanto valor.”

Ahora imaginemos que eres un empresario de 30 años que lleva 2 o 3 años gestionando una empresa basada en internet que se dedica a la venta online.  Necesitas contratar a alguien que te ayude en tu negocio ya que estás teniendo mucho éxito en la compra-venta de productos tecnológicos que importas de los países escandinavos para jóvenes empresas online en España.  Digamos que pones un artículo en una web de empleo y se presentan un montón de candidatos de todo rango de edades, ¿en qué rango de edad se encontrarían los candidatos a los que entrevistarías? ¿Por qué?

Si tienes más de 30 años y tienes la aspiración de seguir activo pasados los 50, empieza ahora a hacerte estas preguntas:

  • ¿Qué me hará valioso a los 50? ¿Qué podré aportar que no pueda aportar un joven de 30 años que posiblemente cobrará menos que yo?
  • ¿Cómo estoy al día de lo que ocurre a mi alrededor y es relevante?
  • ¿Qué tal me manejo con la tecnología, internet, redes sociales, herramientas de colaboración online y tecnologías de la comunicación e información en general (TIC)?
  • ¿Qué tal hablo ingles?
  • ¿Qué estoy estudiando, aprendiendo en estos momentos y qué me aportará para el futuro?
  • ¿Cómo me tomo, deseo y/o tolero el cambio? ¿Cómo soy de innovador y creativo?
  • ¿Qué sé de las tendencias y desarrollos que se están produciendo en el mundo?
  • Y finalmente, si tuviese que contratar a alguien en mi puesto, ¿cómo sería?, ¿cuánto me parezco a esa persona que yo mismo contrataría?

“¿Qué me hará valioso a los 50? ¿Qué podré aportar que no pueda aportar un joven de 30 años que posiblemente cobrará menos que yo?”

Creo que es innecesario dar instrucciones sobre cómo interpretar las respuestas a estas preguntas o deducir qué conclusiones sacar sobre tu empleabilidad futura.

Y es que llevamos ya 13 años inmersos en el siglo XXI.  Hace sólo 13 años no existía Facebook -ni otras redes sociales-, no había smartphones – ni siquiera Blackberries, si tenías un teléfono móvil, probablemente sería un Nokia-, ni 3G, ni wifi; no existía la Wikipedia -la enciclopedia digital de referencia era Encarta-, nos preocupaba el efecto 2000, China era una promesa y pocos sabíamos que iba a ser una superpotencia económica; empezaba a subir el precio de los pisos, empezábamos a hablar -que no a experimentar- las energías renovables, etc.  Piensa en cómo ha cambiado el mundo en sólo 13 años.  ¿Cómo has cambiado o te has adaptado tú?

“Piensa en cómo ha cambiado el mundo en sólo 13 años.  ¿Cómo has cambiado o te has adaptado tú?”

Si tienes más de 30 años, te preocupa la posibilidad de encontrarte con 50 años irremisiblemente desempleado y lo que has leído hasta ahora te ha hecho sentir miedo, no dejes de leer los próximos artículos de la serie “El trabajo en el siglo XXI“.

No es lo mismo…

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…ser que estar como cantó Alejandro Sanz que estar dormido o estar durmiendo como se dice que dijo Camilo José Cela en la Cortes españolas.

No es lo mismo aprender que enseñar

Extracto

Como explica John Medina en su libro Brain Rules, “si quisieras crear un entorno de aprendizaje que fuese directamente opuesto a lo que el cerebro es bueno en hacer, probablemente diseñarías algo parecido a una clase. Si quisieras crear un entorno de negocio que fuese directamente opuesto a lo que el cerebro es bueno en hacer, probablemente diseñarías algo parecido a una oficina“. Si por el contrario creamos entornos de aprendizaje -que no de enseñanza- que sean centrados en el alumno y su diversidad, activos, experienciales, contextuales, sociales, divertidos, que invitan al descubrimiento, reflexión y la prueba y error sostenido en el tiempo, estaremos contribuyendo al aprendizaje de las personas y de las sociedades y entonces el aprendizaje serviría para lo que sirve, para favorecer el crecimiento personal y el cambio de nuestras conductas, y todo esto se llamaría aprendizaje y mejora continua.

Continuar leyendo…

Pues bien, en el ámbito de la educación tampoco es lo mismo aprender que enseñar. Como indica John Medina en su libro Brain Rules, si los responsables de las empresas y de las instituciones educativas escucharan a los neurocientíficos, los entornos actuales de aprendizaje y de rendimiento no serían casi opuestos a lo que la ciencia sugiere que deberían ser. Y es que no hace falta ser Ken Robinson –@SirKenRobinson– ni Kolb – para darse cuenta de que la enseñanza, la educación y la formación están obsoletas; miremos donde miremos, preguntemos donde preguntemos, hoy por hoy, poca gente discute que el modelo tradicional, transmisivo, presencial, descontextualizado y de un sólo impacto basado en la memorización y en la evaluación a base de exámenes no funciona. Y es curioso, porque existen sobrados estudios, teorías y base científica para crear infraestructuras y elementos pedagógicos que favorecen el aprendizaje.

el modelo tradicional, transmisivo, presencial, descontextualizado y de un sólo impacto basado en la memorización y en la evaluación a base de exámenes no funciona

A continuación, exponemos algunos “no es lo mismo” que ilustran lo que es y lo que podría ser la formación como vehículo de apoyo al aprendizaje.

  • enseñanza vs. aprendizaje

Los profesores enseñan y los alumnos aprenden; en el primer caso, los alumnos, pueden o no aprender y en el segundo los profesores pueden o no enseñar. El concepto de “enseñanza” está basada en el paradigma de que el profesor sabe algo que el alumno no sabe, que el alumno es un vaso vacío que precisa ser llenado con la sabiduría que el profesor tiene y que transmite al alumno. Aquí el conocimiento se equipara a la “información”.

En el paradigma del aprendizaje, el alumno es el verdadero centro, no es un vaso vacío sino un ser que ya ha tenido una serie de experiencias vitales y que por lo tanto trae consigo un bagaje de conocimiento. El aprendizaje es una experiencia personal del alumno y el conocimiento no es meramente información, sino que se trata de la interpretación que el alumno ha dado a la información tras descubrirla, reflexionar y ponerla en práctica mediante un proceso de prueba-error-corrección. La información no está exclusivamente en el profesor, sino en todo lo que nos rodea, y hoy, en día, además, muy accesible y disponible en internet. La red de redes contiene más información que la suma de todos los profesores del mundo y de todas las enciclopedias del mundo. Y está ahí, al alcance de la mano, el alumno puede transformarla en conocimiento, en aprendizaje mediante un proceso de reflexión y puesta en práctica. De hecho, los seres humanos aprendemos en todo momento, en cualquier lugar y no sólo en el aula o durante una formación formal, de hecho, aprendemos hasta cuando no somos conscientes de que lo hacemos (ver Aprendizaje Invisible de Cobo).

En realidad es el alumno el que aprende y no el profesor el que enseña; el sujeto del aprendizaje es el alumno, no el profesor. En el modelo tradicional de enseñanza, el profesor hace todo el trabajo: explica, escribe en la pizarra, pregunta, contesta preguntas, etc. El alumno se sienta en la silla, y en el mejor de los casos toma apuntes de lo que dice el profesor. Con este modelo, lo mejor que podemos obtener es un alumno que obedece, que adquiere la información transmitida y la reproduce en forma de examen. Ese alumno “reproductor” o “grabadora” probablemente incluso sacará buena cualificaciones en sus estudios, pero aprender, aprenderá poco.

el alumno es el verdadero centro

La educación tradicional está centrada en el profesor: el profesor se pone en el centro, elevado, delante de toda la clase que le mira y le escucha como si fuese un oráculo. El profesor dicta lo que se transmite, cómo se transmite y cómo evaluará el éxito de la adquisición de lo transmitido. Es omnipotente y busca “impresionar” con su conocimiento y dominio de la materia. Pero en realidad, la enseñanza existe para que el alumno aprenda, es la razón de ser de la enseñanza. Los estudiantes tienen diferentes estilos de aprendizaje, diferentes ritmos, diferentes habilidades y fortalezas y hoy en día no necesita tanto de un docente que sea un experto en cierta materia, que sea un pozo de sabiduría, sino que sea un facilitador, un tutor, un mentor, un coach, un guía en el descubrimiento y aprendizaje del alumno, que apoye y facilite que el alumno viva el proceso de aprendizaje como lo que es, una experiencia personal.

El aprendizaje es un proceso personal, implica una responsabilidad propia de involucración, de toma de decisión, de esfuerzo, de prueba y de error. Cuando el alumno asume un reto, busca sus fuentes, descubre información relevante, resuelve un problema que le preocupa, reflexiona, prueba, se equivoca, corrige y vuelve a probar, el alumno aprende, cambia, modifica su conducta y crece y todo ello es un proceso activo y responsable.

el alumno aprende, cambia, modifica su conducta y crece y todo ello es un proceso activo y responsable

  • transmisión vs. adquisición/ descubrimiento

Desde niños aprendemos mediante el descubrimiento, la búsqueda, la observación y la exploración. Aquello que descubrimos como solución a un problema, duda o necesidad, lo aprenderemos mucho mejor que aquello que nos cuentan sin más. Por ello, es mucho más poderoso que el alumno descubra el conocimiento por sí mismo que que se le transmita.

  • de golpe vs. sostenido

Es sabido hoy en día que aprendemos mediante la práctica y la repetición. La tónica general en el ámbito de la formación empresarial es la de organizar un curso para un tema determinado (liderazgo, gestión de equipos, etc.) con una duración de unos días y con un calendario intenso en transmisión de conocimientos. En el mejor de los casos, el curso incluye algún tipo de simulación o role-play. Pasado el periodo del curso, normalmente, observamos que los comportamientos de los alumnos han variado poco o bien nada; es cuando decimos que el curso ha tenido una transferencia limitada. Pues bien, ello no debería ser sorprendente si tenemos en cuenta cómo funciona el cerebro humano, sus hábitos y comportamientos. Un comportamiento -un hábito- cambia cuando se dan una serie de parámetros: que exista la motivación para el cambio, que se aprenda el nuevo comportamiento y que se practique hasta que se convierte en un nuevo hábito. Pues bien, desde esta perspectiva, es mucho más eficaz sostener en el tiempo un determinado aprendizaje, lograr varios impactos en el tiempo que un sólo impacto. Por otro lado, el aprendizaje requiere un proceso de práctica y reflexión, no basta con la mera transmisión teórica. Por todo ello, es preferible organizar una actividad formativa alrededor de una actividad relevante y contextualizada, dejar un tiempo para la reflexión y observación, la práctica y la repetición hasta que el comportamiento deseado se convierte en un hábito. De aquí que sea mucho más eficiente tomar el aprendizaje como un proceso de “sorbos”, un poco cada día o cada pocos días que un atracón de una sola vez.

mucho más eficiente tomar el aprendizaje como un proceso de “sorbos”, un poco cada día o cada pocos días que un atracón de una sola vez

  • teoría descontextuada vs. práctica/ experiencia contextual

Se atribuye a Confucio la cita “Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y lo aprendí”. Hoy en día casi nadie pone en duda que el verdadero aprendizaje, el de mejor calidad es el experiencial, el que se adquiere con la práctica. No merece la pena ahondar en lo que parece una obviedad, sólo cabe preguntarse, si es así, ¿por qué nuestros sistemas educativos y formativos incluyen tan poca práctica? ¿Por qué la mayoría de los docentes tienen poco conocimiento práctico sobre lo que enseñan? Nuestros sistemas educativos premian a potenciales doctorandos y eruditos y pierden en el camino a personas más prácticas, ¿tendrá algo que ver con quién enseña?

¿Cómo aprendemos mejor a conducir?, ¿leyendo un libro sobre cómo se conduce o conduciendo? ¿No sería mejor complementar el aprendizaje sobre los ríos, por ejemplo, yendo a visitar uno y ver in situ cómo es? Por otro lado, los seres humanos aprendemos mejor cuando necesitamos aprender. Será mucho más útil que me lea el libro sobre cómo conducir al mismo tiempo o poco antes de salir a hacer prácticas de conducción que si leo el libro 6 meses antes, o incluso será mejor que haga una prácticas poco antes del examen de conducir que meses antes. Esto, que parece una obviedad, a menudo y sobre todo en la formación empresarial o en la facultad, por ejemplo, no lo hacemos así.

Para lograr un aprendizaje real, efectivo y sobre todo, útil, éste será mucho más poderoso si se realiza lo más cerca posible del contexto en el que queremos que se produzca el aprendizaje tanto en el tiempo como en la situación. No siempre podremos aprender haciendo, como es el caso de pilotar un avión, pero cuanto más cercana a la realidad sea la simulación mejor; será mejor simular pilotar un Aribus A300 si luego se va a pilotar ese avión que hacer la simulación de un Boeing. Lo mismo ocurre, por ejemplo con la formación en habilidades directivas, mejor aprender con situaciones reales del entorno real del alumno al tiempo que se deben de utilizar dichas habilidades que en una clase teórica en un momento que no aplica.

Al final, lo que necesitamos es estar lo mejor armados posibles para enfrentarnos a situaciones y problemas reales de la vida, en el aprendizaje, el contexto lo es todo.

Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y lo aprendí

  • individual vs. comunidad/ social

Hay cada vez más evidencia científica de que, como seres sociales que somos, aprendemos mejor en grupo, socialmente, compartiendo el conocimiento. Dicen que 4 ojos ven más que 2 y que 8 más que 4. No sé si realmente ven más, pero seguro que ven distinto. Cada uno de nosotros percibimos la realidad de una manera personal. El intercambio de puntos de vista enriquece nuestra perspectiva y nuestro aprendizaje. En un modelo formativo tradicional transmisivo y centrado en el profesor, el flujo de información es unidireccional, del profesor al alumno. En un modelo social de aprendizaje, la información fluye en red entre todos los miembros de la comunidad de aprendizaje, entre todos los alumnos y el docente en varias direcciones favoreciendo la exposición de diferentes puntos de vista, perspectivas y reflexiones. ¿Cómo será el aprendizaje de un alumno que se le pide que enseñe un contenido determinado al resto de compañeros? Sin duda, más profundo y reflexivo, esta técnica del “aprender enseñando” es un recurso pedagógico realmente potente.

Ahora comparemos este aula de individuos más o menos homogéneos geográfica y culturalmente con la posibilidad de compartir puntos de vista y opiniones con personas de todo el mundo con características diversas. Pues bien, hoy en día, ello es posible con las redes sociales digitales. El aprendizaje será, nuevamente cuanto más efectivo cuanto más social y colaborativo sea.

Teoría del Aprendizaje Social

  • Aburrido vs. Divertido

¿Qué pasaría si aprender fuese divertido en lugar de aburrido? Hoy en día se habla mucho del trastorno por deficit de atención con hiperactividad (TDAH), de que los niños no tienen disciplina, no se concentran en clase, etc. Pues bien, cuando estoy en una reunión o clase, aburrida, sobre un tema que me interesa poco, con un profesor/ponente que habla sin parar, sin oportunidad de interactuar, yo también tengo TDAH… Hay varios estudios neurocientíficos que demuestran que las personas tenemos una capacidad de concentración limitada en el tiempo -algunos minutos-. Los guionistas de películas, de series, los escritores de libros, de obras de teatro, de anuncios televisivos se esfuerzan por captar nuestra atención, por divertirnos y entretenernos porque si no lo hacen, los apagamos, nos vamos del cine o cambiamos de canal. Pues bien, lo mismo hacemos cuando somos alumnos y nuestra clase es aburrida. La próxima vez que un profesor se queje de que sus alumnos tienen déficit de atención, preguntémonos si no será que el profesor tiene déficit de diversión e interés.

Como explica John Medina en su libro Brain Rules, “si quisieras crear un entorno de aprendizaje que fuese directamente opuesto a lo que el cerebro es bueno en hacer, probablemente diseñarías algo parecido a una clase. Si quisieras crear un entorno de negocio que fuese directamente opuesto a lo que el cerebro es bueno en hacer, probablemente diseñarías algo parecido a una oficina“. Si por el contrario creamos entornos de aprendizaje -que no de enseñanza- que sean centrados en el alumno y su diversidad, activos, experienciales, contextuales, sociales, divertidos, que invitan al descubrimiento, reflexión y la prueba y error sostenido en el tiempo, estaremos contribuyendo al aprendizaje de las personas y de las sociedades y entonces el aprendizaje serviría para lo que sirve, para favorecer el crecimiento personal y el cambio de nuestras conductas, y todo esto se llamaría aprendizaje y mejora continua.

Fuentes:

Medina, J. Brain Rules: 12 Tips for Surfing and Thriving at Work, Home, and School. Pear, 2008.

Cobo, Romaní Juan Cristóbal., and John Moravec W. Aprendizaje Invisible: Hacia Una Nueva Ecología De La Educación. Barcelona: Publicacions I Edicions De La Universitat De Barcelona, 2011.

Liderazgo Personal

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No es lo mismo la Culpa – Imputación a alguien de una determinada acción como consecuencia de su conducta – que la ResponsabilidadCapacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente -.

Ya sé que este tema está más que tratado y manido…, pero es siempre importante recordarlo y sobre todo aplicarlo.  Generalmente, cuando se habla de liderazgo, se suele hacer referencia a la capacidad o habilidad de hacer que otros te sigan.  ¿Y qué tal seguirnos a nosotros mismos?  Covey lo dice claramente en su libro “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva“, antes de llegar a la “Victoria Pública, hay que conseguir la Victoria Privada”.  Y la victoria privada no es más que el liderazgo personal, proponerse unos objetivos, priorizarlos, planificarlos e ir a por ellos desde el concepto de la Proactividad o responsabilidad personal.  ¿Y qué significa todo esto?

¿Y qué tal seguirnos a nosotros mismos?

La responsabilidad personal es la idea de que cada uno somos, en última instancia, dueños de nuestras vidas, que independientemente del entorno que nos toca vivir, cada uno decidimos lo que hacemos.  “No sé inglés porque no me lo enseñaron en el colegio”, “Es que no puedo salir porque tengo hijos”, “Es que no puedo hacer ejercicio porque no tengo tiempo”, “Es que no tengo trabajo porque no me contratan”, etc…  Todas estas frases – y muchísimas más – muy frecuentemente usadas ponen la responsabilidad de lo que nos pasa fuera de nosotros mismos, es culpa de otro.  Son los famosos “esque”.  Si no me enseñaron inglés en el colegio, quizá pueda aprenderlo ahora.  Y sí, sí que tenemos tiempo para ir al gimnasio, tenemos unas 17 horas al día para hacer lo que queramos.  Lo que ocurre es que no elijo ir al gimnasio, prefiero dedicar mi tiempo a hacer otras cosas: ir a trabajar, descansar en el sofá, quedar con amigos, leer, ver la tele, etc.  Fuera de una serie de fuerzas naturales, de unos determinantes absolutos – la gravedad y Hacienda, por ejemplo -, nosotros decidimos.  Claro que nuestro entorno nos impone limitaciones y condicionantes, sin embargo el mayor limitante está en nosotros mismos, en nuestras creencias sobre el mundo que nos rodea y sobre nosotros mismos.  Y claro que nuestras decisiones tienen consecuencias, y esas consecuencias necesitamos preverlas y aceptarlas.  Si no voy a trabajar, posiblemente me despedirán y me quedaré sin trabajo y sin dinero para pagar el gimnasio, por ejemplo.  Pero aún así, es mi decisión.

Fuera de una serie de fuerzas naturales, de unos determinantes absolutos – la gravedad y Hacienda, por ejemplo -, nosotros decidimos.

A veces nos encontramos impelidos por nuestros sentimientos y emociones.  “Fulanito me hace enfadar”, “Me pones nervioso”, “Mi marido me alegra el día”.  No, en realidad yo me enfado cuando Fulanito me dice que soy torpe; y yo me dejo influir por el comentario de Fulanito, porque a mí me importa lo que Fulanito diga de mí y además, probablemente le creo porque en el fondo yo me veo torpe.  Si yo no me veo torpe, entonces me importará poco lo que diga Fulanito y no me enfadaría.  Aún si me viera torpe y no me importara serlo, no me importaría lo que dijese Fulanito; incluso si me veo torpe y me importa y me afecta lo me diga Fulanito, podría pensar que la torpeza se puede cambiar, pensar cómo ser menos torpe y ponerme a ello. Entonces quizá el comentario de Fulanito no lo vea como un insulto sino como una oportunidad para cambiar.  Incluso si todo eso no funciona, y efectivamente me enfado cuando Fulanito me dice que soy torpe, puedo decidir qué hago con ese enfado: me puede servir para preocuparme, me puede servir como motor a la acción o me puede servir para aceptarlo y decidir que no me afecte más.  En un “Fulanito me hace enfadar” hay un montón de decisiones que más o menos conscientemente estamos tomando; trayendo esas decisiones a nuestra consciencia y manejándolas, somos más libres, más dueños de nuestras vidas, y más líderes.

A veces nos encontramos impelidos por nuestros sentimientos y emociones

Muy bien, ¿y qué hago con todo esto? Para empezar puedes reflexionar sobre qué es realmente lo que quieres, qué ganarás y sentirás cuando lo consigas, cuánto estás dispuesto a priorizarlo, cuánto estás dispuesto a invertir en lo que quieres y renunciar para conseguirlo.  Después puedes prever los obstáculos, los esques y los peros que te vas a encontrar, y decidir qué vas a hacer cuando te los encuentres. Entonces lo pondrás en tu agenda y tomarás el primer paso, y después el siguiente y así hasta que lo consigas…, o no.  Quizá cuando hagas la reflexión, te des cuenta de que realmente no lo quieres, de que no estás dispuesto a poner de tu parte lo necesario o a renunciar a otras cosas o que los obstáculos son insuperables.  Tanto si decides intentarlo o no, esta reflexión te hará seguramente sentir mejor; si lo intentas y lo consigues, te sentirás mejor, si lo intentas y no lo consigues, también te hará sentir mejor.  Lo que no te hará sentir mejor, es pensar que quieres algo, no intentarlo y culpar a los demás, verte como una víctima de los demás, del entorno.  El camino se hace andando y sólo el hecho de sentir que estás en el camino correcto, el que tú has elegido y recordar en las dificultades qué tratas de conseguir y para qué, hará que te sientas bien contigo mismo y con el entorno que te rodea.

!Persigue tus Sueños!

Self Awareness, Feedback y demás palabrejas

young woman looking into a mirror

Cada vez vemos más artículos, libros y cursos que utilizan estos términos y que a menudo son complicados de entender y que producen que arruguemos la nariz y nos digamos “jerga de recursos humanos” o que pensemos que son muy místicas o alejadas de la realidad cotidiana.

Aquí os ofrezco mi interpretación y explicación de qué significan y por qué pueden ser muy relevantes para nuestro día a día.
somos “ciegos en la acción”
Tradicionalmente, se ha dicho que alguien hará algo bien cuando sabe cómo hacerlo y quiere hacerlo. Pues bien, esto no es estrictamente cierto. Pongamos un ejemplo sencillo del mundo del deporte. Uno puede saber cómo usar el revés, saber exactamente qué movimiento realizar para mandar la bola al punto de la pista de tenis que se ha propuesto, quiere hacerlo, y sin embargo, la bola finalmente no va a donde quiere. El caso es que, en el momento de golpear la bola, hago algo, no sé qué, que hace que no tenga éxito. Y es que somos “ciegos en la acción“, por mucho que sepamos cómo hacer algo, por mucho que hayamos planificado una situación, que la hayamos ensayado, en el momento de hacerlo, no somos plenamente conscientes de qué estamos haciendo en realidad.
La autoconsciencia es la capacidad de ser plenamente conscientes de qué hacemos, pensamos y sentimos en un momento determinado
Y aquí entran los conceptos de self awareness (en castellano, autoconciencia) y feedback (en castellano, retroalimentación). La autoconsciencia es la capacidad de ser plenamente conscientes de qué hacemos, pensamos y sentimos en un momento determinado. El caso es que cada segundo de nuestra vida consciente, estamos recibiendo percepciones del mundo exterior a través de nuestros sentidos: imágenes, olores, sonidos y sensaciones. Al mismo tiempo, estamos continuamente pensando y teniendo sentimientos. Lo que ocurre es que en cada momento sólo somos conscientes de una parte de dichas sensaciones externas, pensamientos o sentimientos internos. Además, a menudo, ni siquiera pensamos en lo que queremos pensar, sino que nuestras neuronas, como diría Eduard Punset “están parloteando” sin control. Hagamos un sencillo experimento: trata, durante 2 minutos, de pensar sólo en tu respiración y de contar cuántas veces has inhalado aire. Es bastante posible, si haces este ejercicio, que te des cuenta que o bien has perdido la cuenta, o durante estos 2 minutos se te han colado varios pensamientos: qué tengo que hacer hoy, pensamientos del tipo qué hago aquí contando respiraciones, tengo que llamar a un amigo, me acabo de acordar que me falta no se qué en la nevera, tengo sed, tengo hambre, me pica la nariz, o que recuerde una conversación que tuve ayer con mi jefe.
mientras no seamos plenamente conscientes de cómo estamos haciendo algo en un momento determinado, no seremos capaces de cambiar la manera en que lo hacemos
Y ¿por qué es importante la autoconciencia? Pues bien, mientras no seamos plenamente conscientes de cómo estamos haciendo algo en un momento determinado, no seremos capaces de cambiar la manera en que lo hacemos, no podremos mandar la bola de tenis donde nos hemos propuesto. Algo estamos haciendo en el momento de golpear la bola de lo que no somos conscientes, que está haciendo que ésta no vaya a donde queremos que vaya. En general, no podemos cambiar, mejorar, si no somos conscientes de cómo somos y actuamos en un momento u otro.
El feedback consiste en que otra persona nos diga qué es lo que estamos haciendo y cómo lo estamos haciendo visto desde fuera, y quizá lo más importante, el impacto que estamos teniendo con nuestras acciones en esa otra persona.

stop-feedback

¿Cómo ganamos autoconciencia? A través de la observación; La respuesta es muy simple pero difícil de poner en práctica. Por una lado, a través de la auto-observación y por otro, de la observación de los demás. Y aquí es donde entra el concepto de feedback -me quedaré con el anglicismo porque la palabra retroalimentación me parece muy retorcida-. El feedback consiste en que otra persona nos diga qué es lo que estamos haciendo y cómo lo estamos haciendo visto desde fuera, y quizá lo más importante, el impacto que estamos teniendo con nuestras acciones en esa otra persona. El dador de feedback es un observador externo que me regala su punto de vista de lo que percibe en mí. Y he utilizado “su punto de vista” -entiéndase punto de vista = punto de vista, punto de oído, punto de olfato o punto de tacto- con toda idea. La cosa aquí se complica porque cada uno de nosotros tenemos nuestro propio mapa mental, nuestra propia forma de ver las cosas, nuestra propia perspectiva. Cuando otra persona nos da un feedback, lo que nos está dando es su perspectiva de cómo nos ve, su punto de vista que está mediado por su personalidad, sus creencias, su forma de pensar. Así que lo que nos dicen los demás no es “la verdad” sino sólo “su verdad”. Es más, puede incluso que ni siquiera esté contando “su verdad”, sino que nos está engañando, quizá no con una ánimo de mentirnos pero quizá con el ánimo de no ofendernos o hacérnoslo pasar mal. Y aquí usaré un clásico: “Cariño, ¿me ves gorda?” “No cariño”. El “no cariño” puede significar: “en realidad estás gorda pero no quiero decírtelo para no herirte”, o un “estás un poco gorda pero no me importa porque te quiero como eres”, o un efectivamente “no estás gorda”. Pero incluso este “no estás gorda” depende de qué considera el observador que es gorda, dependerá de sus propias experiencias anteriores, de sus preferencias, de su cultura, etc. Pero de la misma manera, cuando nosotros nos describimos a nosotros mismos, tampoco estamos contando “la verdad” sino sólo nuestra verdad, y a menudo mi verdad, no coincide con la verdad de los demás. A estas alturas, el lector -si ha conseguido leer hasta aquí- puede estar pensando “vaya lío, si todo esto es tan complicado, mejor dejarlo estar”. Pues bien, si sigues conmigo, quizá veas que merece la pena seguir leyendo.
cada uno de nosotros tenemos nuestro propio mapa mental
Entonces, ¿cómo sabemos si el feedback de alguien es verdadero o válido?, ¿y cómo puede este feedback servirme? Pues bien, no sabremos si es verdadero -asumiendo que tal cosa “verdad” realmente existe -, pero siempre será válido en la medida en la que le dotemos de validez. Si partimos de la base de que el feedback recibido es honesto y bienintencionado, este feedback representa “la verdad” de esa persona, y en ese sentido, puede resultar muy útil saber cómo nos ve esa persona, cómo nos percibe, que sensaciones o sentimientos despertamos en ella. Aquí haré una puntualización, veamos la diferencia entre estos diferentes feedbacks:
  • “Eres un antipático!”
  • “Lo que me dijiste ayer fue muy antipático”
  • Ayer me dijiste que no sé conducir y me resultó muy antipático
  • Ayer comentaste con nuestros amigos “se te da mal aparcar” y ese comentario me hizo sentir poco valorado.
¿Qué diferencia hay entre estos diferentes feedbacks? Para empezar, si alguien me dice que soy antipático, en realidad yo estoy entendiendo “yo soy siempre antipático” y ese feedback es poco válido porque me sirve de bien poco para poder reaccionar o cambiar, porque se basa en una percepción muy subjetiva e incluso probablemente no sea verdadero porque probablemente yo no sea siempre antipático. La última frase, sin embargo, es mucho más útil y es verdadero porque describe un hecho, lo que yo hice -decir “se te da mal aparcar”- y cómo hizo sentir a esa persona, lo que me permite cambiar la forma de actuar en el futuro si no quiero hacer que mi interlocutor se sienta mal. En el momento en que hice este comentario, puede ser, que yo no fuera consciente de que el mismo podía herir los sentimientos de mi interlocutor; cuando mi interlocutor me da este feedback, yo gano consciencia del sentimiento que provoqué en mi interlocutor y puedo hacer algo al respecto: disculparme y/o dejar de hacer este tipo de comentarios en el futuro. Pues bien, si por otro lado recojo el feedback de varias personas, y muchas de ellas me hacen saber que hago comentarios hirientes, puedo ganar consciencia de que tengo una tendencia hacia hacer comentarios que molestan a los demás, y si esa no es mi intención real, puedo en el futuro, abstenerme de hacer este tipo de comentarios. Para ello, cuando esté a punto de hacer un comentario poco afortunado sobre los demás, puedo en ese momento, ser consciente del efecto que puede tener mi comentario y abstenerme de hacerlo.
el cambio se consigue con el hábito
Pues bien, en este punto sé que tipo de comentarios pueden herir a los demás, quiero dejar de herir a los demás, ahora sólo necesitaré, en el momento de actuar, ser consciente de lo que estoy a punto de decir, tomar el control, echar el freno y abstenerme. Quizá me lleve un poco de práctica, pero tras una serie de ocasiones siendo especialmente consciente, acabaré adquiriendo un nuevo hábito y finalmente, ya no será tan necesario concentrarme tanto y una nueva forma se expresarme se habrá asentado.
Aí es cómo el self-awareness (auto-consciencia) y el feedback me pueden ayudar a cambiar a mejorar y en definitiva, a crecer.

Aprender haciendo sí…, pero también reflexionando

¿Tiene experiencia en…? ¿Ha liderado a personas antes? A menudo cuando hacemos un proceso de selección, buscamos a alguien que tenga experiencia relevante para el puesto que estamos seleccionando y eso es absolutamente normal ya que la experiencia es un excelente indicador de la competencia de una persona. Además, soy un ferviente creyente de que la mejor forma de aprender es “haciendo”, y de que el mejor aprendizaje es el experiencial. Sin embargo, si bien es cierto que la mejor manera de aprender a hacer algo es haciéndolo, ello no es suficiente, ni el tener experiencia en un área garantiza la competencia en la misma.
la experiencia es un excelente indicador de la competencia de una persona
Volviendo a las preguntas iniciales, el que alguien tenga experiencia en la gestión de personas no significa necesariamente que sea un buen líder, y que no lo haya hecho nunca, no significa necesariamente que no pueda hacerlo bien. De hecho, muchos de los experimentados gestores de personas que conozco, no son buenos líderes y alguno conozco que estando en su primera experiencia de liderazgo, hacen un trabajo razonablemente bueno. Y es que yo puedo ser un gestor de personas desde hace mucho tiempo y sin embargo, no haberme parado a pensar si lo hago bien o mal, o incluso pensar que lo hago muy bien sin que mis sufridos subordinados opinen lo mismo, quizá incluso nunca me haya molestado en preguntar su opinión, o si lo he hecho, no me he molestado en cambiar mis hábitos de liderazgo.
el que alguien tenga experiencia en la gestión de personas no significa necesariamente que sea un buen líder
Un proceso de aprendizaje necesariamente implica un grado de autocrítica, un proceso de prueba, error y corrección del tiro que nos lleva a la mejora de nuestras competencias. Para empezar, tenemos que desarrollar auto-conciencia -awareness- de cómo estamos obrando, y para ello necesitamos observar lo que hacemos, cómo lo hacemos y ver el efecto que nuestras acciones están teniendo; comparar los resultados esperados con los verdaderamente obtenidos. Por lo tanto, para aprender, primero tenemos que ser conscientes de lo que queremos conseguir, después probar y ver si lo estamos consiguiendo y en qué grado. La auto-conciencia se logra a través de la auto-observación, la atención y mediante el feedback. El feedback nos ofrece un punto de vista externo sobre lo que hacemos y nos ayuda a encontrar otros puntos de vista, porque no olvidemos que todos llevamos unas gafas que nos hacen percibir el entorno de una manera determinada; ver el mundo con las gafas de los demás, nos puede aportar un punto de vista no sólo relevante sino también útil en nuestro camino a la mejora. Su quiero ser un líder motivante -o mejor dicho, no desmotivante-, será muy útil saber si los miembros de mi equipo se sienten motivados, si estoy haciendo algo que los desmotive o que no apoye sus motivaciones intrínsecas. Lo que yo opine de cómo estoy logrando motivar a mi equipo, de hecho, es bastante irrelevante, porque si al final, mi equipo opina que no los estoy ayudando en su motivación o incluso la estoy empeorando, esa es la realidad relevante, sus gafas son las buenas.
El feedback nos ofrece un punto de vista externo sobre lo que hacemos y nos ayuda a encontrar otros puntos de vista
El tener información de los demás sobre nosotros mismos, siendo muy útil para desarrollar un auto-conocimiento, tampoco supone una garantía de éxito; haber desarrollado una auto-percepción coherente con la imagen externa que ofrecemos no servirá de mucho si no probamos nuevos comportamientos, si no cambiamos. En este punto, debemos reflexionar sobre qué alternativas de comportamiento tenemos para lograr los objetivos que nos proponemos, desarrollar una opinión, una hipótesis sobre qué podría funcionar y posteriormente poner dichas alternativas en práctica, volver a probar y volver a observar el resultado de nuestro nuevo experimento. Seguidamente, volveremos a recoger feedback -tanto positivo, qué ha funcionado, como (mal llamado) negativo-, evaluar el efecto de nuestro nuevo comportamiento, volver a reflexionar, desarrollar alternativas e hipótesis y volver a probar y así sucesivamente esperando que en ese proceso iremos haciendo lo que nos proponemos cada vez mejor. Este círculo es el proceso básico de aprendizaje y podemos decir que es continuo y que nunca termina.
haber desarrollado una auto-percepción coherente con la imagen externa que ofrecemos no servirá de mucho si no probamos nuevos comportamientos, si no cambiamos
2013-01-30 22.48.42Por lo tanto, sin experimentación , sin prueba y error no hay aprendizaje; pero tampoco lo hay sin observación, auto-consciencia y reflexión. A estas alturas, el lector puede estar pensando que lo explicado hasta ahora es una obviedad y estoy de acuerdo con él. Pero si es así, ¿por qué nos cuesta tanto ponerlo en práctica? Pues bien, parece ser que a los seres humanos no nos gusta equivocarnos, errar o hacer mal las cosas. Y esto es paradójico porque precisamente esto mismo es lo que nos motiva a aprender y a tratar de hacer bien las cosas. Al equivocarnos, ponemos en peligro nuestro ego, y si además lo hacemos ante otras personas, aún más, pasamos vergüenza y nos sentimos humillados, pensamos “los demás pensarán que no soy bueno”. El miedo al fracaso, a quedar mal, hace que a menudo, nos quedemos en nuestra zona de confort, que nos plantemos, que no queramos cuestionar nuestro más preciado tesoro, nuestro ego. Estoy convencido de que una de las principales causas de que seamos “eternos estudiantes de inglés”, es el miedo a hacer el ridículo, lo que nos impide practicar, equivocarnos, exponer nuestras debilidades ante los demás. Es curioso el mito de que en clases particulares se aprende mejor que en las colectivas, cuando muchos expertos pedagogos dicen precisamente lo contrario, que como animales sociales, aprendemos mejor en sociedad, colaborativamente. Y es que detrás de estas clases particulares, sospecho, hay un trasfondo de vergüenza. Esta vergüenza, nuestro miedo a hacer el ridículo, nuestro afán de proteger a nuestro ego es el principal obstáculo para el proceso de aprendizaje, si no probamos y nos equivocamos, si no salimos de nuestra zona de confort y probamos cosas nuevas, no aprendemos.
no hay aprendizaje sin observación, auto-consciencia y reflexión
Y si no reflexionamos sobre nuestros errores -y nuestros aciertos- tampoco aprendemos.

Al ELearning se le cae la “E”

elearning
El Elearning tiene una mala reputación, y posiblemente merecida.  
Varias personas ven en el elearning (formación online, aprendizaje asistido por ordenador o cualquier otro sinónimo) un sucedáneo de la formación presencial tradicional; se percibe como una forma de formación más barata, despersonalizada y a menudo aburrida.  Asociamos el elearning a estos interminables cursos que consisten en pasar pantallas y más pantallas, normalmente correspondientes a temas aburridos como políticas o procesos.  También asociamos el elearning a iniciativas poco afortunadas en las que meramente se “digitalizan” contenidos anteriormente en papel.  Todas estas iniciativas a las que asociamos el elearning no dejan de ser métodos de transmisión de conocimientos tradicionales mediados por nuevas tecnologías. 
 
El caso es que el elearning es mucho más de lo que la mayoría de las personas percibimos.  
Elearning hace alusión a la utilización de herramientas de información y comunicación digitales para favorecer el aprendizaje.  Y es que internet ha revolucionado el mundo en muchos aspectos y áreas de las vidas de las personas y el aprendizaje no podía ser menos.  Para empezar, internet es una enorme fuente de información, acerca el conocimiento a las personas a unos niveles nunca vistos antes.  Sólo comparemos la información a la que teníamos acceso antes y a la que tenemos ahora con internet.  Pero no es sólo la accesibilidad a la información lo que ha cambiado, sino también el formato de la misma como por ejemplo el audio y el video.  Para continuar con las posibilidades que ofrece internet, pensemos en las oportunidades de comunicación y colaboración que ofrece: email, videoconferencia, chat, redes sociales, wikis, blogs, documentos en la nube, etc.
 
Los avances en pedagogía y neuorociencia están demostrando que las personas aprendemos mejor cuando construimos el conocimiento en lugar de ser meros objetos pasivos de transmisión de información que memorizamos para un examen que se supone que mide nuestro conocimiento sin contexto ni aplicación.  
Los exámenes tradicionales, que no olvidemos son la base para obtener el reconocimiento de nuestra formación en forma de títulos, no miden en realidad el aprendizaje, sino sólo nuestra capacidad de reconocimiento de conceptos o en el mejor de los casos, nuestra memoria.  La formación tradicional se basa en la transmisión de información por parte de un docente hacia unos discentes, a menudo sin tener en cuenta los contextos en los que dicha información se puede usar, ni los conocimientos previos del alumno, ni su dimensión social y a menudo sin la oportunidad de poner los conocimientos en práctica.  
En la vida, resolvemos problemas y tomamos decisiones y en la escuela hacemos lo que nos dicen.
 
Pues bien, si hacemos caso a innumerables estudios que hablan de que el aprendizaje es un proceso, una experiencia de construcción del conocimiento mediante la reflexión, contextualización, socialización y puesta en práctica, podemos empezar a intuir las posibilidades que internet y las tecnologías de la comunicación e información tienen para el aprendizaje.  Con las oportunidades que internet nos ofrece de investigación y búsqueda -mucho más efectivo para el aprendizaje que la mera transmisión-, de colaboración y participación en la construcción del conocimiento -básico para la asimilación-, de comunicación con otros alumnos y profesores, de simulación y puesta en práctica, el debate ya no es si el aprendizaje puede apoyarse en internet y la tecnología sino cómo hacerlo.  Y es que ya no existe elearning y learning, todo es learning, aprendizaje.  Ignorar la utilización de internet y las TIC (tecnologías de la información y comunicación) para el aprendizaje y la formación es equivalente a ignorar la imprenta cuando se inventó.  No sé si en aquel entonces la utilización de libros impresos para el aprendizaje se llamaba de alguna manera determinada (printlearning o algo así), pero en cualquier caso, un día sencillamente se llamó aprendizaje.

Nace talcual

Se me da bien explicar las cosas.  No sólo lo digo yo, que podría interpretarse como un alarde, sino que lo dicen muchas personas de mi entorno.  Una de mis pasiones es comentar noticias, artículos o libros con el ánimo de explicar qué significan realmente.  Otra de mis pasiones es el crecimiento personal y profesional de las personas, y más concretamente el tema del Liderazgo.  La combinación de estas 2 pasiones me ha llevado a crear este blog con el ánimo de seguir disfrutando comentando y explicando temas relacionados con el liderazgo personal en un lenguaje asequible para las personas.  Bienvenido a este espacio donde hablamos claro, “talcual” , traducimos la jerga, los conceptos aparentemente complejos en explicaciones sencillas y asequibles.  Invito a mis lectores que hagan aportaciones y comentarios y planteen preguntas que trataremos de contestar entre todos.

– “Pedro, ¿qué tal va el proyecto X?”
– “Avanzamos de acuerdo al calendario propuesto, actualmente nos encontramos en una fase de análisis de las potenciales sinergias que podríamos realizar a través de la potenciación de la optimización de nuestros recursos hacia la consecución de los objetivos estratégicos de la unidad y la capitalización de nuestras capabilidades organizativas, siempre con el objetivo final de maximización del valor añadido para nuestros clientes”.
A menudo, esto “tal cual” quiere decir: “No he empezado”.